Agilno upravljanje ljudskim kapitalom

„ Poslovi se stvaraju, prije nego što se vještine razvijaju“ MD, Search firm Korn Ferry

Izvještaj Deloitt-a o globalnim trendovima iz oblasti ljudskih resursa identifikuje tri značajna konteksta: kontekst radne snage, radnog mjesta i „svijeta rada“. Suštinu promjena možda
najbolje ilustruje grafikon Eric “Astro” Teller-a ( objavljen u knjizi Thomas L. Friedmana “ Hvala što kasnite“) koji ukazuje na to da se tehnologija razvija znatno brže od sposobnosti
korporativnog svijeta da se prilagodi tim promjenama.

Tehnologija već duže vrijeme pokazuje eksponecijalni rast, slijede pojedinci , pa tek nakon njih slijedi javna politika odnosno institucije.

Deloitte University Press | dupress.deloitte.com

 

Navedene činjenice utiču da se organizacije i biznisi se suočavaju sa radikalnim promjenama u pogledu angažovanja radne snage, opisa radnih mjesta i samih pravila „svijeta rada“.

Predstavnici biznis sektora osjećaju ove promjene kako na poslovnom tako i na privatnom planu.
Lideri iz oblasti biznisa i ljudskih resursa više ne funkcionišu na osnovu dosadašnjih paradigmi, već je potrebno da prihvate nove načine razmišljanja imajući uzimajući u obzir demografske i
sociološke promjene na globlanom nivou.

 

Šta kažu zaposleni?

Zaposleni na različitim nivoima samostalno tragaju za neprekidnim usavršavanjem i dinamičnom karijerom. Portal za zapošljavanje Glassdoor otkriva da jedan od osnovih faktora na osnovu
kojih procijenjuju brend poslodavca sposobnost da se „uči i napreduje“. Samo jedna trećina generacije „milenijalaca“ ( ili generacija „y“ rođeni između  1980. i 2000.) smatra da
organizacije na pravi način koriste njihove sposobnosti i vještine, dok 42% njih želi da promjeni organizaciju zato što se ne razvijaju ili ne napreduju dovoljno brzo. Kao odgovor na to
kompanije sve više njeguju fleksibilan pristup, otvorene su za karijere koje se razvijaju na osnovu projekata i zadataka u odnosu na nekadašnju krutu hijerarhijsku strukturu napredovanja.
Oko 40% odsto „milenijalaca“ smatra da će karijera u jednoj oblasti trajati 5 godina ili manje.

Promjena mentalnog sklopa

Danas organizacije novog vremena zagovaraju kulturu razvoja koja omogućava zaposlenima da se kreću od pozicije do pozicije, kako bi na kraju pronašli „životni poziv“ odnosno posao u
kojem su najbolji. Otključavanje “ljudskog potencijala” je proces učenja i “odučavanja“. Da bi se prihvatili novi načini i znanja koje grade vještine koje nam pomažu da se suočavamo sa
izazovima, potrebno je da se zaborave zastarjeli modeli koji nam više ne koriste. Model upravljanja u kompleksnim i nestabilnim vremenima VUCA – Volatility, Uncertanity, Complexity, Ambiguity ( engl. nestabilnost, nesigurnost, kompleksnost i neizvjesnost) kao protivlijek za upravljanje kadrovima predlaže suprotne VUCA vrijednosti ( Vision, Understanding, Connected, Agility ) odnosno VIZIJU ( namjeru da se kreira budućnost)

RAZUMIJEVANJE ( sposobnost da se zastane, posmatra i oslušne) POVEZANOST ( koja omogućava da se pronađe smisao u haosu) i  AGILNOST ( sposobnost da shvati, adaptira ili inovira u kontekstu promjena). Agilnost se često posmatra kao jedan od ključnih elemenata i to kroz agilnost u upravljanju promjenama, mentalnu agilnost, agilnost orjentisanu na rezultate, agilnost u interakciji sa ljudima.

 

 

 

Prezentacija „Leadership Academy Amsterdam“ ( izvor POSAO.ba)

Kada govorimo o agilnom pristupu u liderstvu obično se ovaj agilnost posmatra tri aspekta: agilnost u učenju, agilnost u prihvatanju inovacija u rukovođenju ljudima i stratešku agilnost koja podrazumijeva brzo i efikasano rukovođenje organizacijom kroz planiranje i fleksibilnost u izvršenju bez gubljenja fokusa sa ključnih zadataka. Kao izuzetno značajno se
navodi sistem međusobne koordinacije, podrške, razmjene iskustava, znanja i ideja koji se ostvaruje putem drušvenih mreža ali i u realnom svijetu i međuljudskoj interakciji.

 

Dragana Aleksić – Matić, HR menadžer

 

 

 

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+